Zákoník práce „v nové koncepci“ - 3. část

Zákoník práce přinesl nově možnost uskutečnit zapůjčení  zaměstnance od jednoho zaměstnavatele k druhému, aniž by se jednalo o agenturní zaměstnávání, a to prostřednictvím úpravy dočasného  přidělení, obsažené v § 43a. Zaměstnanec bude moci být dočasně  přidělen  k výkonu práce  pro jiného zaměstnavatele  jen na základě dohody uzavřené se svým zaměstnavatelem. Dohodu bude možné uzavřít nejdříve 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru  a při jejím uzavření budou muset obě strany dodržet písemnou formu.

Mzdu, případně plat, cestovní náhrady bude nicméně zaměstnanci poskytovat stále jeho skutečný zaměstnavatel. Ten, který zaměstnance dočasně přidělil k jinému zaměstnavateli. Po dobu, kdy bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci  pro jiného zaměstnavatele, bude muset mít  minimálně stejné pracovní  a mzdové podmínky, jako jsou srovnatelné zaměstnance zaměstnavatele, k němuž byl dočasně přidělen.

Doba, po kterou bude trvat dočasné přidělení, záleží na dohodě smluvních stran. Před uplynutím sjednané doby může nicméně zaměstnanec i původní zaměstnavatel  dohodu o dočasném přidělení jednostranně vypovědět. A to z jakéhokoliv důvodu i bez důvodu. Dočasné přidělení skončí v případě výpovědi po uplynutí patnáctidenní výpovědní doby, která začne běžet  dnem , v němž byla výpověď doručena.

Přechod práv a povinností z pracovně právních vztahů

Pokud dojde ke skutečnostem přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů, změní se pracovní poměr v osobě zaměstnavatele.  Zaměstnanec tedy začne vykonávat práci pro jiného zaměstnavatele, na kterého přešla práva  a povinnosti, aniž by s touto velmi podstatnou změnou svého pracovního poměru musel souhlasit. Zaměstnanci zde mají pouze právo na informace a projednání.

Má – li dojít k přechodu práv a povinností, musí být zaměstnanec předem (nejpozději 30 dnů) informován jednak o samotné této skutečnosti i důvodech přechodu. Do nového  ustanovení  §51 zákoníku práce bylo vloženo řešení pro případ, kdy je zaměstnanci oznámeno, že dojde k přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele, ale zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nechce pro subjekt pracovat a nemá tedy zájem na dalším trvání pracovního poměru. Pokud za těchto okolností  rozváže  svůj pracovní poměr výpovědí, pracovní poměr neskončí až po uplynutí celé výpovědní doby, nýbrž nejpozději v den, který přechází dni účinnosti přechodu práv a povinností z pracovně právních vztahů.

Zákon bude v důsledku této úpravy i v souvislosti s přechodem práv a povinností respektovat právo zaměstnance svobodně si zvolit pro kterého zaměstnavatele  chce  vykonávat  práci .

Výpověď pro porušování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce

Je – li zaměstnanec shledán  lékařem  dočasně práce neschopným, přísluší mu v prvních 21 dnech trvání dočasně pracovní neschopnosti náhrada mzdy, platu, či odměny od zaměstnavatele. Počínaje 22. dnem dočasné pracovní neschopnosti  vznikne pak zaměstnanci nárok na nemocenské, které vyplácí okresní správa sociálního zabezpečení.

Zaměstnavatel má v prvních 21 dnech trvání nemocenské právo kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného  pojištěnce pokud jde o povinnosti zdržovat se na určeném místě dané lékařem a dodržovat dobu povolených vycházek.

Když zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec  v  prvních 21 dnech porušil povinnost zdržovat se v určeném místě pobytu a nedodržuje dobu a rozsah vycházek, může zaměstnanci  se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností přiměřeně snížit nebo zcela neposkytnout náhradu mzdy, platu nebo odměny.

Jestliže zaměstnavatel dojde k závěru, že mělo porušení povinností zaměstnance zvlášť závažný charakter, může na základě nového výpovědního důvodu  v  § 52 písm. h zákoníku práce  přistoupit k rozvázání pracovního poměru  výpovědí pro zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného pojištěnce a to nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku  ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Jde propadné lhůty, jejich uplynutím právo rozvázat pracovní poměr výpovědí zaniká.

V případě, že zaměstnavatel v souvislosti se zjištěným zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance podle § 301a zákoníku  práce  přistoupí k rozvázání pracovního poměru, nesmí již na základě téhož porušení mu snížit nebo odejmout náhradu mzdy, platu či odměny.

Odstupné

Na základě  právní úpravy účinné do konce roku 2011 platilo, že v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele  nebo dohodou vzniká zaměstnanci  z důvodů uvedených v § 52 písm. a ), b) nebo c) zákoníku práce  (tzv. organizační důvody) právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Novelou však došlo k rozlišení výše odstupného v závislosti na tom, jakou dobu před rozvázáním pracovní poměr trval. Zaměstnanci bude tedy příslušet odstupné ve výši nejméně:

-         jednoho průměrného měsíčního výdělku, jestliže pracovní  poměr  trval u zaměstnavatele méně než jeden rok,

-         dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele  trval alespoň jeden rok a méně než dva roky,

-         trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň dva roky.

Podle přechodného ustanovení novely zákoníku práce se bude právo na odstupné posuzovat podle nových pravidel až v případě rozvázání pracovního poměru na základě výpovědi či dohody o rozvázání pracovního poměru, která byla dána, resp. sjednána po 1. lednu 2012.

V další části tohoto seriálu k novele zákoníku práce budou informace: moderační právo ve sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru, dohoda o provedení práce a pracovní doba.