Zákoník práce v „nové koncepci“ - 1. část

K 1. lednu 2012 vstoupil v platnost zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Podotýkám předem,  že byl schválen koalicí ODS, TOP 09 a VV  proti vůli ČSSD a dalších opozičních stran.  Jde o dlouho  připravovanou  „koncepční“  novelu zákoníku práce, která má přinést v pracovně právních vztazích řadu novinek a od které si její autoři slibují zvýšení flexibility pracovně právních vztahů a větší motivaci zaměstnavatelů k vytváření nových pracovních míst.
Kromě zákoníku práce byly k 1. lednu 2012 provedeny důležité změny i v dalších právních předpisech. Jde zejména o zákon o zaměstnanosti, zákon o inspekci práce, zákon o nemocenském  pojištění  či zákon o důchodovém pojištění.  Že nejde jen o malý rozsah opatření, dosvědčuje jen „úprava“ samotného zákoníku práce, která obsahuje celkem 323 novelizačních bodů. Řada z nich přináší změny jen technické či formulační povahy, nicméně podstatnou jejich část představují i věcné změny.   Leč  občana,  každého z nás,  neznalost  zákona  neomlouvá a  proto je třeba vzít tuto novelu na vědomí a pracovat s ní – dokud nedojde k její další možné úpravě. Při vědomí těchto skutečností chtěla bych touto formou  - na pokračování - informovat o některých těchto ustanoveních.
Následující výklad se týká nejdůležitějších změn úpravy vztahů vznikajících mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce od počátku roku 2012.  V novele zákoníku práce jsou obsažena pravidla,  podle kterých
- fyzické osoby mladší než 15 let nebo starší 15 let do skončení povinné školní docházky nesmějí vykonávat práci.  Ledaže by šlo o uměleckou, kulturní ,  reklamní  nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti,
- zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu jednostranně ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat, což se netýká náhrady škody, za kterou zaměstnanec odpovídá (dosavadní § 13 odst. 2 písm. f),
- zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance  (dosavadní  § 13  odst. 2 písm. a),
- zaměstnavatel nesmí od  zaměstnance  v souvislosti s výkonem závislé práce  požadovat peněžní záruku,
- zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo  znevýhodňovat  za to, že se zákonným způsobem  domáhá svých práv (dosavadní § 14 odst. 2).

Zcela novým pravidlem
je zvláštní zákaz uvedený v  ustanovení  § 346c., podle kterého nemůže zaměstnanec zprostit svého zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohod a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce.  V důsledku uplatnění tohoto pravidla nebude tedy přípustné, aby zaměstnanec odpustil  zaměstnavateli  dluh spočívající v  povinnosti  vyplatit mu mzdu, plat nebo jiné plnění poskytované v souvislosti s výkonem práce. Totéž se týká i nemožnosti zprostit zaměstnavatele povinnosti poskytnout zaměstnanci cestovní náhrady.
Do nového ustanovení §1 a je soustředěno několik obecně formulovaných pravidel, která vyjadřují základní hodnoty a směr působení pracovně právních vztahů. Mezi ně patří zejména
- zvláštní ochrana postavení slabší strany pracovně právního vztahu, tedy zaměstnance,
- uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky,
- právo na spravedlivou odměnu za práci,
- řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
- rovné zacházení a zákaz diskriminace
Zde je nutno říci, že normy zákoníku práce jsou směřovány výhradně jen na výkon závislé práce. Tou se rozumí, podle novely zákoníku práce v §2:
- nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance,
- výkon práce jménem zaměstnavatele,
- výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a
- výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele.

Platí tedy, že závislá práce musí být konána:
- za mzdu, plat nebo odměnu
- na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,
- v pracovní době,
- na pracovišti popřípadě na jiném dohodnutém místě.

V souvislosti s definicí závislé práce došlo k významné změně pojmu nelegální práce obsažené v zákoně o zaměstnanosti. Nově totiž platí, že pokud je závislá práce vykonávaná v jiném než pracovním poměru, jde o nelegální práci. Inspektorát práce, který je oprávněn – po provedených změnách v zákoně o zaměstnanosti a zákoně o inspekci – kontrolovat, zda je závislá práce vykonávaná v řádně sjednaném pracovněprávním nebo obchodněprávním  vztahu  –  bude takový případ považovat za nelegální práci.  Tomu odpovídají i sankce, pokuty. Osobě, která jinému umožní  výkon nelegální práce  může  uložit pokutu až do 10 milionů korun. Zákon stanovil také minimum výše této pokuty a to 250 000 korun. Osobě, která se dopustí výkonu nelegální práce, může být uložena pokuta až do 100 000 korun.

Následky vad právních úkonů
Novela zákoníku práce přepracovala pravidla posuzování následků vad právních úkonů.  Doposud platilo, že i když právní úkon trpěl jakoukoliv vadou (např. rozporem se zákonem, s dobrými mravy, nedostatkem svobodné vůle apod.), byl vždy považován za platný až do doby, kdy se ten, kdo byl právním úkonem dotčen, dovolal se neplatnosti. Po novele zůstal tento vztah k vadám sice zachován, ale s výčtem případů, kdy není nutné se neplatnosti dovolávat. Tyto případy vypočítává nové ustanovení § 19, podle něhož je absolutně neplatný takový úkon:
- který nebyl učiněn svobodně a vážně,  určitě a  srozumitelně,
- který byl učiněn osobou  nezpůsobilou  k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí práce neschopnou,
- který zavazuje k plnění od počátku nemožnému,
- který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovně právních vztahů,
- který odporuje dobrým mravům,
- kterým se zaměstnanec vzdává předem svých práv,
- k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento nebo zvláštní zákon. Požaduje – li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán,  není právní úkon  neplatný  i když k tomuto projednání nedošlo.
Dále platí, že pokud není dodržena předepsaná písemná forma u jednostranného právního úkonu, je tento úkon vždy neplatný. Totéž platí pro kolektivní smlouvu.
Zvláštní pravidlo obsahuje §20 odst. 2 zákoníku práce ve vztahu k právním úkonům. Pokud některý z těchto úkonů nebyl učiněn v předepsané písemné formě, je možné se dovolat neplatnosti, ale  jen  tehdy, dokud nebylo započato s plněním.
Tolik jen některé vybrané pasáže z novely zákoníku práce. V  následující  části přijde na řadu vznik pracovního poměru, zkušební doba a další ustanovení, s platností od počátku letošního roku.