Zákoník práce „v nové koncepci“ – 4. část

Moderační právo ve sporu o neplatné rozvázání pracovního poměru

Jestliže zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době a zaměstnanec považuje toto rozvázání za neplatné, musí zaměstnavateli oznámit, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván. Když se tato otázka platnosti rozvázání pracovního poměru stane mezi těmito stranami spornou, rozhodne tento spor soud, pokud zaměstnanec do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit navrhne, aby soud určil , že bylo rozvázání pracovního poměru neplatné.

Bude – li  zaměstnanec  ve sporu úspěšný, soud rozhodne, že pracovní poměr trvá dále. Zaměstnavateli vznikne navíc povinnost poskytnout  zaměstnanci  náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy trval pracovní poměr, ale zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci práci.

 Nově bude ale platit, že pokud doba, za kterou zaměstnanci měla příslušet náhrada mzdy nebo platu, přesáhne šest měsíců, může  zaměstnavatel  soudu navrhnout, aby jeho povinnost k náhradě škody přiměřeně snížil  (tzv. moderační právo soudu). Pokud  zaměstnavatel  takový návrh učiní, bude soud  při rozhodování přihlížet především  k tomu, zda zaměstnanec  v době, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci,  nebyl jinde zaměstnán, případně jakou práci vykonával, jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

Podle přechodného ustanovení bude možno moderační právo uplatnit až v případě soudních sporů týkajících se rozvázání  pracovního  poměru  na základě právního úkonu, který byl učiněn nejdříve dne 1. ledna 2012.

Dohoda o provedení práce

K velmi podstatným změnám došlo v důsledku novely zákoníku práce  v právní úpravě dohody o provedení práce. Dle §75 zákoníku práce platí především, že zaměstnanec  může pro jednoho zaměstnavatele odpracovat místo stávajících 150 až 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně, musí nově obsahovat dobu, na kterou se pracovně právní vztah uzavírá.

Avšak ze změny v ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že se na pracovně právní vztahy založené některou z dohod vztahují  pravidla  výkonu práce v pracovním poměru, což ovšem neplatí ve vztahu k okruhům práv a povinností, které uvedené ustanovení  přímo vypočítává. Tento výčet byl novelou rozšířen a platí tedy, že se v pracovně právních vztazích založených dohodou o  provedení  práce  nebo dohodou o pracovní činnosti neuplatní:

-         převedení na jinou práci

-         přeložení

-         dočasné přidělení

-         odstupné

-         pracovní a doba odpočinku

-         překážky v práci na straně zaměstnance

-         dovolená

-         skončení pracovního poměru

-         odměňování s výjimkou minimální mzdy

-         cestovní náhrady

Novela ve vztahu k dobám odpočinku doplnila důležité pravidlo, podle něhož ani zaměstnanec pracující na základě některé z dohod nesmí odpracovat více než 12 v rámci 24 po sobě jdoucích hodin.

Právo zaměstnance činného na základě dohod na pracovní volno při těchto překážkách  je možné sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem. Totéž platí pro dovolenou, která se ve vztazích založených dohodami neuplatní, ledaže by právo na ni bylo sjednáno nebo stanoveno.

Potvrzení o zaměstnání – zápočtový list

Dosud platilo, že povinnost vydat potvrzení o zaměstnání měl zaměstnavatel jen v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Nově ovšem vzniká zaměstnavateli povinnost vydat potvrzení o zaměstnání i při skončení vztahu založeného dohodou o práci.

Dohody o provedení práce se významně dotýkají také změny provedené v  zákoně  o nemocenském pojištění, o důchodovém pojištění a o veřejném zdravotním pojištění. Dosud totiž platilo, že vztah založený dohodou o provedení práce nezakládal účast v žádném u uvedených pojistných systémů.

Po provedených změnách se ovšem pracovně právní vztah založí v situaci, kdy výše odměny přesáhne v kalendářním měsíci částku 10 000 korun.  V takovém případě bude odměna podléhat stejným odvodům pojistného a stejnému zdanění jako mzda nebo plat, na který vzniká zaměstnanci právo v pracovním poměru. Jestliže výše odměny nepřesáhne částku 10 000 korun, pak odměna, na kterou zaměstnanci vznikne právo, nebude podléhat odvodům pojistného a odvede se z ní pouze daň z příjmu. Pro účely posouzení účasti na pojištění je třeba sečíst výše odměn z několika dohod o provedení práce, které zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem v jednom kalendářním měsíci.

V příští části výčtu změn uvedených v novele zákoníku práce bude zmínka o pracovní době a odměňování práce v přesčase.