Zákoník práce „v nové koncepci“ - 5. část

Pracovní doba

Zde došlo k několika důležitým změnám. První se týká vymezení kategorie zaměstnanců pracujících v noci. Dosud platilo, že se za zaměstnance pracujícího v noci, vůči němuž musí zaměstnavatel plnit zvláštní povinnosti uvedené v § 94 (jde o zvláštní vyšetření lékařem závodní preventivní péče),  považoval zaměstnanec, který v noční době mezi 22. a 6.hodinou  pravidelně odpracoval  alespoň tři hodiny. Nová definice zaměstnance pracujícího v noci spojená s pojmem „pravidelně“ je obsažena v ustanovení § 78 odst. 1 písm. k) zákoníku práce dává jasné kritérium  - v noční době v rozsahu alespoň tří hodin nejméně jednou za týden. Splnění této podmínky lze přitom sledovat v průměru za období, jehož délku určuje zaměstnavatel. Ovšem nejdéle smí trvat 26 týdnů.

Za zaměstnance pracující v noci nebude tedy možné považovat zaměstnance, v jehož rozvrhu i s jistou pravidelností se vyskytují směny zasahující třemi hodinami nebo delší dobou do noční směny, ovšem četnost těchto směn není taková, že by zaměstnanec odpracoval v průměru jednu noční směnu týdně.

Příplatek za práci v noci

Ten  přísluší zaměstnanci  vždy když odpracuje jakoukoliv část pracovní směny v noční době, bez ohledu na to, zda spadá do kategorie „zaměstnanec pracující v noci“ nebo ne.

Zákoník práce v důsledku zrušení ustanovení § 82 a změny v ustanovení § 83 opustil pravidlo, podle něhož mohla délka  směny  činit při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nejvýše 9 hodin. Pro všechny typy rozvržení pracovní doby platí, že délka směny může činit až 12 hodin.  V souvislosti s tím došlo i ke zrušení institutu jiného rozvržení pracovní doby, který byl upraven v dosavadním ustanovení § 84a.

V novém znění tohoto ustanovení zákoníku práce se nově objevila výslovná úprava možnosti změnit vypracovaný rozvrh pracovní doby. S tímto rozvrhem stejně i s jeho případnou změnou musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance alespoň dva týdny předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné (delší nebo kratší) době seznámení.

Pokud se u zaměstnance uplatní pružná pracovní doba, bude možné naplnit stanovenou týdenní pracovní dobu ve vyrovnávacím období v délce 26  až 52 týdnů, pokud stanoví  kolektivní smlouva.  Dosavadní  úprava  přitom připouštěla naplnění stanovené týdenní pracovní doby nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

Novelou byla pozměněna i právní úprava konta pracovní doby. Na základě nového znění § 86 odst. 1., platí, že u zaměstnavatele u kterého působí odborová organizace, není možné zavést konto pracovní doby vnitřním předpisem, ale jen kolektivní smlouvou. Ta pak také  může stanovit, že práce přesčas bude odpracovaná v rámci jednoho vyrovnávacího období až do rozsahu 120 hodin  a bude započtena do pracovní doby až v následujícím vyrovnávacím období.

 Při uplatnění tohoto zvláštního režimu konta pracovní doby může ovšem zaměstnavatel nařídit zaměstnanci ve dnech pracovního klidu výkon práce nejvýše dvakrát v období čtyř týdnů, po sobě jdoucích.  Jestliže v době uplatnění zvláštního režimu  konta pracovní doby skončí pracovní poměr výpovědí ze strany  zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru na základě důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce, vznikne zaměstnanci právo na odstupné ve výši odpovídající nejméně součtu standardního odstupného a trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Odměňování práce přesčas

Zřejmě nejpodstatnější změny v odměňování se dotkla právní úpravy příplatku a náhradního volna za práci přesčas.

U zaměstnavatelů, kteří odměňují své zaměstnance platem (zaměstnavatelé tzv. nepodnikatelské  sféry uvedeni  v ustanovení  § 109  odst. 3 )  bude podle nového třetího odstavce v § 127 platit, že zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Za práci přesčas, konanou v tomto rozsahu,  nebude zaměstnanci příslušet ani plat, příplatek či náhradní volno. Výjimku představuje  jen práce přesčas konaná v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Pokud jde o  zaměstnance , kteří jsou statutárními orgány nebo vedoucími organizační složky státu, je v jejich platu přihlédnuto k veškeré případné práci přesčas.

Zaměstnavatel, který odměňuje své zaměstnance mzdou se může na základě novelizovaného  ustanovení  § 114 odst. 3 zákoníku práce dohodnout se zaměstnancem, že jeho mzda byla sjednána již s přihlédnutím k určitému rozsahu práce přesčas. Tento rozsah však nesmí překročit 150 hodin za kalendářní rok. S vedoucím zaměstnancem může zaměstnavatel sjednat mzdu s přihlédnutím k veškeré přesčasové práci, tedy až 8 hodin týdně v průměru za vyrovnávací období 26 týdnů nebo až 52 týdnů jdoucích po sobě, je – li to dohodnuto v kolektivní smlouvě.

V souvislosti s uvedenými pravidly je třeba upozornit, že zákon pracuje pouze s možností „sjednání“ mzdy s přihlédnutím k práci přesčas. Je proto vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil zaměstnanci mzdu mzdovým výměrem s tím, že ve výši mzdy je již přihlédnuto k práci přesčas.  Takové přihlédnutí k práci přesčas by bylo pro  rozpor  se zákonem  a se  zásadou spravedlivého odměňování  zaměstnanců právně neplatné a zaměstnanci by v případě odpracování práce přesčas vzniklo právo na mzdu ve výši nejméně 25 procent průměrného výdělku, případně na náhradní volno.

V příští časti komentování novely zákoníku práce se zaměříme na zahraniční stravné  a čerpání dovolené.