Zákoník práce v „nové koncepci“ - 6. část

Zahraniční stravné

V ustanovení § 170 odst. 2 zákoníku práce došlo k přepracování podmínek vzniku práva na zahraniční stravné, založené na délce trvání zahraniční pracovní cesty, resp. doby strávené mimo území České republiky. Platí tedy, že trvá – li doba strávená v zahraničí

-         méně než 1 hodinu, zahraniční stravné nepřísluší,

-         déle než 1 hodinu, ale méně než 12 hodin , nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci přísluší stravné za cestu na území České republiky, přísluší zahraniční stravné ve výši jedné třetiny základní sazby

-         déle než 12 hodin, ale méně než 18 hodin, přísluší zahraniční stravné ve výši dvou třetin základní sazby,

-         déle než 18  hodin, přísluší zahraniční stravné ve výši plné základní sazby.

Při určování základní sazby zahraničního stravného  se  po 1. lednu 2012 vychází z nové vyhlášky MF ČR č. 397/2011 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2012.

Novelou  zákoníku  práce  byla také změněna pravidla krácení zahraničního stravného. Podle nových pravidel platí, že pokud bylo zaměstnanci během zahraniční pracovní  cesty  poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby  snížené za každé bezplatné jídlo až o hodnotu:

-         70 % zahraničního stravného, jde – li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby

-         35 % zahraničního stravného, jde – li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby

-         25 % zahraničního stravného , jde – li o zahraniční stravné ve výši základní sazby

U zaměstnavatelů  nepodnikatelské  sféry navíc platí, že zahraniční stravné vůbec nepřísluší zaměstnanci , jemuž byla během zahraniční pracovní cesty trvající:

-         5 až 12 hodin, poskytnuta 2 bezplatná jídla

-         12 až 18 hodin, poskytnuta 3 bezplatná jídla

-          

Čerpání dovolené

V důsledku novely zákoníku práce došlo k opuštění pravidla, podle něhož mohlo zaniknout zaměstnanci právo na dovolenou,  kterou si nevyčerpal do určitého data .  Dovolenou , na kterou zaměstnanci vzniklo  právo, si tak zaměstnanec musí  vždy vyčerpat. Nové ustanovení §222 odst. 2 zákoníku práce kategoricky určuje, že čerpání dovolené nemůže být nahrazeno peněžitým plněním (tzv. proplacení dovolené).  Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou  může  být zaměstnanci  poskytnuta jen v jediném případě, a to v souvislosti se skončením pracovního poměru.

Významné změny byly rovněž provedeny v ustanovení §  218, které obsahuje pravidla převádění nevyčerpané dovolené z  roku ve kterém na dovolenou vzniklo právo do dalšího období.  Předně je třeba upozornit, že právní úprava opustila dosavadní rozlišování  práva  na dovolenou v rozsahu  základních  4 týdnů a v rozsahu převyšujícím 4 týdny, kdy zde platila odlišná pravidla. Nadále se bude na celou dovolenou pohlížet stejně.

Stále platí, že by dovolená měla být vyčerpána v roce  ve kterém zaměstnanci vzniklo na ni právo. Není – li to možné, musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené tak, aby si  ji  zaměstnanec vyčerpal  nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnavatel ani do určitého data v následujícím roce nerozhodne o čerpání dovolené, pak již nedojde k čerpání dovolené ze zákona. Tato konstrukce byla nahrazena pravidlem, podle něhož zaměstnanec, kterému ani do 30. června  následujícího  kalendářního roku  neurčil  zaměstnavatel čerpání dovolené z loňského roku,  může  sám rozhodnout  o tom, kdy si tuto dovolenou vyčerpá.  Dobu čerpání dovolené musí však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem,  nebyla  – li dohodnuta jiná doba seznámení.

Popsané pravidlo představuje průlom do zásady, podle níž rozhoduje o čerpání dovolené zaměstnavatel. K přechodu  práva  rozhodnout o  čerpání dovolené na zaměstnance ovšem dojde jen tehdy, pokud zaměstnavatel  nesplní ani do stanoveného data svoji povinnost a zaměstnanci dovolenou neurčí. 

Konkurenční doložka

Novelou zákoníku práce došlo rovněž ke zrušení omezení, podle něhož nebylo možné sjednat se zaměstnancem konkurenční doložku ve zkušební době.

Dále  došlo ke snížení minimální výše peněžitého vyrovnání, které je zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci po dobu, kdy je vázán konkurenční doložkou a nemůže tedy vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by měla vůči němu soutěžní povahu.  Dosud platilo, že toto vyrovnání  přísluší zaměstnanci  ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku, který vyplývá z konkurenční doložky. Po novele je nejnižší přípustná výše peněžitého vyrovnání stanovena jako polovina průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

V příští části tohoto seriálu k novele zákoníku práce budou informace k výkladu změn zákona o zaměstnanosti.